El mundo del trabajo está experimentando una transformación sin precedentes, impulsada por cambios tecnológicos, sociales y económicos. En medio de esta evolución constante, es crucial que las organizaciones reconozcan, analicen y prioricen las tendencias que están dando forma al futuro del trabajo. Estas tendencias no solo afectarán la forma en que reclutamos y gestionamos el talento, sino también la manera en que utilizamos la tecnología para impulsar nuestras operaciones.
Saber reconocer, analizar y priorizar las tendencias mientras estableces tus objetivos estratégicos será una buena base para guiar a tu organización a través de los desafíos y oportunidades de este año y del futuro.
Estas nueve tendencias del futuro del trabajo influirán en las decisiones sobre el talento en los próximos cinco años. Evalúa cómo afectarán a tu organización para que puedas adelantarte a los retos que como equipo estás destinado a experimentar.
Cada una de las tendencias es fundamental para afrontar los retos del talento y se ajusta a uno de los cuatro temas siguientes: gestión del cambio en la propuesta de valor del empleado (PVE), aumento de las competencias críticas de los directivos, evolución de los supuestos de carrera profesional y experimentación e implantación de la inteligencia artificial.
Revísalas a continuación:
- La crisis del costo del trabajo alcanza un punto de ruptura
- La IA crea oportunidades laborales, no las reduce
- Las semanas laborales de cuatro días pasan de ser radicales a rutinarias
- La resolución de conflictos entre colaboradores es la próxima habilidad imprescindible para los directivos
- Los experimentos de GenAI arrojarán duras lecciones y altos costos
- Las habilidades superan a los títulos a medida que se derrumba el techo de papel
- La protección frente al cambio climático se convierte en el nuevo beneficio demandado por los equipos.
- La IED no desaparece, se convierte en nuestra forma de trabajar
- Los estereotipos profesionales se desmoronan ante el cambio de la mano de obra
Aquí analizamos algunas de ellas:
Semanas laborales de cuatro días
La semana laboral de cuatro días pasa de radical a rutinaria. La escasez de talentos está haciendo más difícil atraer y retener a los colaboradores, y las organizaciones están evaluando si el cambio hacia una semana laboral condensada satisfará las crecientes expectativas de flexibilidad, así como los objetivos de la organización. De hecho, el 63% de los candidatos calificaron la “semana laboral de cuatro días” como la principal oferta de futuro laboral que les atraería a un puesto de trabajo.
La crisis del costo del trabajo llega a un punto de ruptura. Las empresas están obligando a los equipos remotos a volver a la oficina, pero después de años en casa, éstos son ahora más conscientes de lo que cuesta ir a la oficina, en términos de tiempo y dinero. Sin una resolución sobre quién asumirá esos costos y por qué, la vuelta a la oficina seguirá siendo conflictiva.
La protección frente al cambio climático se convierte en la nueva prestación obligatoria. A medida que los fenómenos graves relacionados con el cambio climático se generalicen y se hagan más persistentes, las organizaciones aprovecharán la oportunidad para hacer más explícitos y transparentes sus planes de respuesta y apoyo.
Las nuevas necesidades de los directivos
La resolución de conflictos entre colaboradores es la próxima habilidad imprescindible para los directivos. Con las próximas elecciones, las crisis geopolíticas, las huelgas laborales y el cambio climático, el entorno es propicio para las diferencias de opinión. Los directivos que gestionen, en lugar de silenciar, los conflictos interpersonales entre sus talentos tendrán un enorme impacto positivo en sus organizaciones.
La DEI no desaparece; se convierte en nuestra forma de trabajar. Tras una avalancha de atención corporativa en 2020, se ha producido una creciente sensación de desilusión con los esfuerzos de DEI. Gracias al compromiso de los líderes con estos programas e iniciativas, las empresas empezarán a pasar de la DEI existente únicamente en un silo a su integración en toda la organización.
El colapso de los supuestos profesionales
Las competencias superan a los títulos a medida que se desmorona el “techo de papel”. Los títulos universitarios son el principal requisito que figuraba ayer en las descripciones de las posiciones. En respuesta a la escasez de mano de obra y al descenso de las tasas de titulación universitaria, las organizaciones están rompiendo el “techo de papel” y acogiendo a personas con credenciales alternativas.
Los estereotipos profesionales se derrumban ante el cambio del talento. Las trayectorias profesionales atípicas se están generalizando con el aumento de la edad de jubilación, las interrupciones a mitad de carrera, los cambios entre sectores y la adopción del trabajo eventual y otros modelos de empleo no tradicionales. En vista de ello, los supuestos que sustentan las estrategias de gestión del talento de muchas organizaciones se convertirán en un obstáculo cada vez mayor para la captación y la retención.
La IA reconfigura el trabajo
La IA crea oportunidades laborales, no las reduce. A pesar de los temores de que la IA provoque recortes de equipo, la realidad es que mejora las oportunidades laborales. La implementación de GenAI no sólo creará la necesidad de nuevas funciones, sino que también permitirá a los colaboradores reducir el tiempo necesario para dominar nuevas tecnologías y especializaciones, facilitando la necesidad de contratar talentos ya capacitados en estas áreas.
Es probable que los experimentos con GenAI arrojen duras lecciones y con costos elevados, al menos sin una gestión de riesgos suficiente. Los resultados de GenAI no están exentos de errores, lo que crea una fuerte necesidad de gobernanza de datos, control de calidad y buen juicio de los equipos. Para evitar problemas de reputación, normativos y legales, asegúrate que tus equipos tengan acceso a formación para desarrollar el juicio no sólo sobre la validez de la información, sino también sobre cómo y cuándo utilizar GenAI.
Publicado originalmente el 30 de abril de 2024, modificado 26 de julio de 2024
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